EAS-HS sur les chantiers : du code de conduite aux sanctions effectives

Un incident d'exploitation sexuelle est signalé sur une base-vie. L'entreprise dispose d'un code de conduite, signé par chaque travailleur et affiché en trois langues. Pourtant aucun licenciement n'a jamais été prononcé, et le contrat de travaux ne prévoit aucune pénalité en cas de manquement. Le bailleur constate un dispositif de papier. Cet article détaille comment passer du code affiché à un régime de sanctions réellement appliqué, de la cartographie du risque d'afflux de main-d'œuvre au levier contractuel qui rend les sanctions crédibles, jusqu'au référencement des services aux survivantes.

EAS-HS : préciser le périmètre sur un chantier

Le sigle EAS-HS désigne un sous-ensemble précis des violences basées sur le genre : l'exploitation et les abus sexuels (EAS) et le harcèlement sexuel (HS). Ce n'est pas un synonyme de VBG. C'est la part du problème que le projet peut directement prévenir, car elle met en cause ses propres travailleurs.

La distinction est opérationnelle. Le harcèlement sexuel concerne surtout les relations internes, entre travailleurs, dans un environnement très masculinisé. L'exploitation et les abus visent les personnes des communautés riveraines, via des rapports de force économiques. Les deux appellent des réponses différentes, mais un même dispositif de règles et de sanctions.

Le plan d'action VBG d'ensemble, ses cinq volets et son mécanisme de plaintes dédié sont traités dans notre article sur les VBG dans les projets d'infrastructure. Le présent article le complète sur un point précis : comment rendre le régime de sanctions effectif sur le chantier lui-même.

La Banque Mondiale a formalisé cette approche dans sa Note de bonnes pratiques sur l'EAS/HS dans les projets à travaux civils majeurs. Elle y traite trois formes distinctes : exploitation sexuelle, abus sexuel et harcèlement sexuel (Banque Mondiale, Good Practice Note on Addressing SEA/SH, 3e édition, 2022). Côté IFC, l'exigence se rattache à deux standards. La PS2 sur les conditions de travail couvre la relation d'emploi et le harcèlement entre travailleurs. La PS4 couvre la santé et la sécurité des communautés exposées à la main-d'œuvre du projet. Ces deux standards fondent aussi les exigences de conditions de travail sur les projets DFI.

Cartographier le risque lié à l'afflux de main-d'œuvre

L'afflux de main-d'œuvre est le multiplicateur de risque. Un chantier majeur concentre des centaines, parfois des milliers de travailleurs externes dans un territoire où l'économie locale bascule en quelques mois. Le risque EAS-HS n'est pas une intuition. Il se cartographie, se note et se documente.

La cartographie croise plusieurs paramètres mesurables. La taille et l'origine de la main-d'œuvre. Le ratio entre travailleurs externes et population locale. La durée du chantier. Le mode d'hébergement, base-vie fermée ou logement diffus dans les villages. La proximité des installations avec les habitations, les écoles et les points d'eau. La présence de populations vulnérables. Enfin, la capacité réelle des services locaux de prise en charge.

Le produit de cet exercice n'est pas une liste de bonnes intentions. C'est un niveau de risque justifié, faible, substantiel ou élevé, qui dimensionne l'ensemble du dispositif. Un risque élevé impose un code de conduite renforcé, un barème de sanctions détaillé, un mécanisme de plaintes séparé et des services conventionnés avant le premier coup de pioche. Un risque plus faible autorise un dispositif proportionné, sans jamais l'annuler.

Cette évaluation relève conjointement de la PS2 et de la PS4. Elle se réalise pendant l'étude d'impact, pas au démarrage du chantier. Un plan EAS-HS improvisé après la mobilisation des équipes est un plan qui court déjà après le risque.

Le code de conduite : un contrat de comportement

Le code de conduite n'est pas une affiche. C'est un engagement individuel, opposable, qui définit ce qui est interdit et ce qui arrive en cas de manquement. Les bonnes pratiques internationales le structurent en trois niveaux qui se complètent.

Le code de l'entreprise engage la société sur ses obligations de prévention et de réponse. Le code du responsable engage l'encadrement, qui doit prévenir, signaler et ne jamais couvrir. Le code individuel engage chaque travailleur sur des comportements précis. Les trois se signent, se datent et s'archivent.

Un code qui tient à l'usage énonce des interdictions concrètes, pas des principes vagues. Interdiction de tout comportement de harcèlement sexuel. Interdiction de toute relation d'échange, faveur, emploi ou argent contre acte sexuel. Interdiction absolue de toute activité sexuelle avec une personne de moins de dix-huit ans, quel que soit l'âge de la majorité en droit local, la méconnaissance de l'âge n'étant jamais une excuse recevable. Obligation, pour tout témoin, de signaler.

Deux conditions rendent ce code réel. Il s'applique de façon identique aux sous-traitants, qui concentrent souvent la main-d'œuvre la plus exposée et la moins encadrée. Et il se présente dans les langues de travail, à l'oral lors de l'accueil, avec une signature individuelle et non une liste d'émargement collective. Mais un code, même parfait, ne vaut que par les sanctions qu'il annonce.

Le régime de sanctions gradué

C'est le cœur du dispositif, et le maillon le plus souvent défaillant. Un régime de sanctions crédible repose sur deux qualités : la gradation et la certitude. La gradation ajuste la sanction à la gravité. La certitude garantit qu'un manquement avéré est toujours suivi d'effet.

La gradation se traduit par un barème écrit, connu des travailleurs avant leur prise de fonction. L'échelle va de l'avertissement écrit à la mutation, la suspension, le licenciement, puis le signalement aux autorités pour les faits constitutifs d'une infraction pénale. Chaque catégorie de comportement est rattachée à l'avance à un niveau de sanction. On ne négocie pas la sanction au cas par cas, sous la pression du calendrier ou de la hiérarchie.

Certaines lignes ne se gradent pas. Toute activité sexuelle avec un mineur entraîne le licenciement et le signalement, sans exception. Toute mesure de représailles contre une personne ayant signalé un fait entraîne une sanction lourde. Le silence acheté, l'arrangement discret, la mutation déguisée en promotion sont eux-mêmes des manquements. Chaque décision disciplinaire se documente, dans le respect de la confidentialité de la personne concernée.

Rendre les sanctions effectives : le levier contractuel

Voici l'angle mort le plus fréquent. Une sanction contre un salarié ne mord que si l'employeur agit. Or l'employeur est souvent une entreprise de travaux dont l'intérêt immédiat est de livrer le chantier, pas de perdre un chef d'équipe compétent. Le code de conduite bute alors sur l'inertie de l'entreprise. La réponse est contractuelle.

Les obligations EAS-HS doivent figurer dans le contrat de travaux et se répercuter sur les contrats de sous-traitance. Le contrat prévoit des conséquences financières en cas de manquement : retenues, pénalités, activation de la garantie de bonne exécution. Il conditionne des paiements à la preuve d'un dispositif vivant. Le manquement d'un travailleur devient ainsi un risque pour l'entreprise, pas seulement pour l'individu.

Les bailleurs ont durci cette exigence. La Banque Mondiale a construit un mécanisme de responsabilité et d'exclusion des entreprises. Elle demande de fixer les attentes dans les conditions du contrat, puis prévoit qu'un prestataire non conforme « will not receive further Bank-financed contracts anywhere in the world for a period of two years » (Banque Mondiale, Contractor Accountability and Disqualification). La sanction ne vise plus seulement le travailleur fautif. Elle atteint l'entreprise qui a laissé faire.

Cette exigence se traduit en preuves attendues. Un bailleur ne se contente pas d'un code affiché. Il vérifie l'application. La cohérence entre le risque cartographié, le contrat signé et les décisions prises se lit dans les pièces. Un dispositif crédible sait montrer non seulement ses règles, mais ses cas traités.

Référencer les services aux survivantes

Un régime de sanctions n'a de sens que s'il s'accompagne d'une prise en charge des personnes. Le référencement des services est le pendant humain de la sanction. Il se prépare avant le chantier, pas après le premier incident.

Référencer, c'est cartographier puis conventionner les services mobilisables : prise en charge médicale d'urgence dans les délais utiles, soutien psychosocial, accompagnement juridique, hébergement d'urgence si nécessaire. Ces conventions sont signées en phase préparatoire, quand le risque est encore théorique. Chercher un service le jour d'un incident, c'est déjà avoir échoué.

Le référencement obéit à une approche centrée sur la survivante. Sécurité, confidentialité, non-discrimination et respect du choix de la personne priment sur toute logique d'enquête. Les décisions sur la suite, plainte, soutien discret ou orientation médicale seule, appartiennent à la survivante, pas au projet. La prise en charge est financée sans attendre l'issue de l'investigation. Ce circuit se distingue nettement du traitement des plaintes courantes, décrit dans notre article sur le mécanisme de gestion des plaintes. Le processus disciplinaire ne doit jamais dépendre de la survivante ni faire pression sur elle.

Le code de conduite est le début du dispositif, jamais sa preuve. La preuve, c'est la sanction appliquée et la survivante prise en charge. Trois réflexes séparent un dispositif crédible d'un dispositif de papier.

Cartographier le risque d'afflux de main-d'œuvre et en tirer un niveau qui dimensionne le reste. Écrire un barème de sanctions gradué et l'appliquer sans égard au rang de l'auteur. Ancrer les obligations dans le contrat de travaux, pour que le manquement d'un travailleur engage aussi l'entreprise. À ces trois réflexes s'ajoute une condition non négociable : des services aux survivantes conventionnés avant le premier jour de chantier. Un dispositif qui réunit ces quatre éléments passe la due diligence. Un dispositif qui se limite à un code affiché la subit.